구조조정 방법 중 직무공유와 해고 비교1
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작성일 19-06-17 13:05
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3) 요점해고
이는 회사 요인에 의한 해고로 회사의 긴박한 경영상 필요가 인정되는 경우 경영합리화 위한 고용조정 성격의 해고이다. 이는 직접적 고용형태 조정 형태로, 근로자 수 자체를 감원하는 양적고용조정으로 기업이 실시할 수 있는 가장 강력한 고용조정 수단이라고 할 수 있다아 하지만 이러한 해고는 근로자의 생계에 직접적인 influence을 미치는 바 신중, ...
인력 조definition 방법으로써 직무공유와 해고
Ⅰ. 들어가며
오늘날 나날이 세계화 정보화가 급진전되면서, 무한경쟁의 시대로 진입은 가속화되고 있으며, 이에 따른 인력활용의 유연성 필요가 필수적인 요소가 되고 있다아 이에 따라 기업에서는 치열한 경쟁에서 살아남기 위해 다운사이징, 리스트럭처링, 리엔지니어링, 슬림화 등 조직의 대대적 축소, 인력관리 유연화전술을 구사하고 있다아
이하에서는 이러한 여러 유형의 인력관리 유연화를 위한 구조조정 기법중 가장 대표적인 방식인 직무공유와 해고에 관한 내용을 비교 分析해 보고자 한다. 이는 직접적 고용형태 조정 형태로, 근로자 수 자체를 감원하는 양적고용조정으로 기업이 실시할 수 있는 가장 강력한 고용조정 수단이라고 할 수 있다아 하지만 이러한 해고는 근로자의 생계에 직접적인 influence을 미치는 바 신중, 공정하게 실시되어야 하며 노동법에도 일정한 제한 규정을 두고 있다아
2. 종류
1) 통상해고
건강, 직무 부적격 등 개인의 일신상 사유에 의한 해고이다.
2) 단점
구조조종에서 살아 남은 잔류자의 추가해고 불안에 따른 생산성 저하 문제 및 사기 저하 문제, 해고 대상자 선정시 공정성 결여시 노사간 심각한 대립이 가능하다는 문제 등이 제기된다
…(省略)
구조조정 방법 중 직무공유와 해고 비교1
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구조조정 방법 중 직무공유와 해고 비교1
레포트/경영경제
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순서
다.
Ⅱ. 해고를 통한 인력 조정
1. 의의
해고는 근로자 의사 상관없이 사용자 일방적 의사표시로 근로관계 종료시키는 방법이다.
3. 해고 실시시의 장단점
1) 장점(長點)
해고를 통해 직접적으로 인력의 수가 조절되므로 가장 빠르게 인건비, 제반관리비용 절감이 가능하며, 이를 통하여 기업경쟁력 확보, 만성적 고비용, 저효율 구조改善(개선) 이 가능한 동시에 인력배치 효율성 제고도 가능하다.
Ⅱ. 해고를 통한 인력 조정
1. 의의
해고는 근로자 의사 상관없이 사용자 일방적 의사표시로 근로관계 종료시키는 방법이다.
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설명
인력 조definition 방법으로써 직무공유와 해고
Ⅰ. 들어가며
오늘날 나날이 세계화 정보화가 급진전되면서, 무한경쟁의 시대로 진입은 가속화되고 있으며, 이에 따른 인력활용의 유연성 필요가 필수적인 요소가 되고 있다아 이에 따라 기업에서는 치열한 경쟁에서 살아남기 위해 다운사이징, 리스트럭처링, 리엔지니어링, 슬림화 등 조직의 대대적 축소, 인력관리 유연화전술을 구사하고 있다아
이하에서는 이러한 여러 유형의 인력관리 유연화를 위한 구조조정 기법중 가장 대표적인 방식인 직무공유와 해고에 관한 내용을 비교 分析해 보고자 한다.
2) 징계해고
각종 비위 행위, 단협 및 취업규칙에 징계해고 해당사유의 행동을 했을 경우 그 행태상 사유에 근거하여 해고하는 것이다.
