KT 민영화 전 후의 조직문화비교
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작성일 19-06-16 02:32본문
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I.서론
II.본론
1. 理論(이론)적 분석틀
2. 전제와 연구방법
3. 민영화 이전 KT의 조직文化(문화)
4. 민영화 이후 KT의 조직文化(문화)
III.conclusion(결론)
<부록>
**KT본사 비전경영실 기업文化(문화)팀과의 인터뷰**
3. 민영화 이전 KT의 조직文化(문화)
(1) 설문조사
1) 설문분석
출처: 박계두(1999), 조직文化(문화)진단 및 조직change(변화)를 위한 제언 – K사를 대상으로, 한국flight(항공)대학교경영연구소.
대상: 본사, 직할기관(10개 본부), 지역본부에 근무하는 직원730명
조사방법: 조사대상 응답자에게 질문지 배포 후 자기기입 식으로 작성토록 함.
설문조사목표(目標): 민영화 이전의 조직文化(문화)를 실제로 조직文化(문화)를 접하고 있는 종업원을 대상으로 조직文化(문화)의 4가지 차원(가치의식, 조직분위기와 행동규범, 관리행정상 속성 , 政府(정부)와의 관계)을 중심으로 설문을 설계하여 진단하는 것.
2) 결과분석
① 가치의식
집합주의>개인주의: 회사도 가정만큼 소중하다(94.3%)와 동기들과의 모임에서 자주 나오는 얘기 중 하나가 KT라는 조직이 참 따뜻하고 인간적이고, 어려움에 처한 후배들을 진심으로 염려하고 배려하는 선배들의 모습이 아름답다라고 쓴 답변을 토대로 Quinn & McGrath모형에 비추어 봤을 때 KT의 조직文化(문화)는 집단文化(문화)의 성격이 강한 것을 알 수 있다 이와 더불어 협동정신을 측정(測定) 한 공동체의식관련항목(77.4%), 상부상조관련(80.4%), 조직 내 인화중시(86.2%)에 적극적 …(투비컨티뉴드 )
KT 민영화 전 후의 조직문화비교
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